根据《北京市关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》和本站律师处理的多起关于要求支付加班费的案例，用人单位可在劳动合同、薪酬通知单或者薪酬管理制度中明确约定加班工资的计算基数。会谈纪要在第19条中规定，对于加班工资的日或小时工资基数的确定，应参照《北京市工资支付规定》第四十四条的规定执行。 用人单位与劳动者在劳动合同中约定了工资标准，但同时又约定以本市最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数的，应予支持。第23条规定，用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。上述规定，明确了法院在处理加班工资争议时的一个倾向性意见，即尽量不判决单位支付加班工资。我们的劳动争议律师刘砚洁认为，这一处理“潜规则”是为了不因为被判决支付加班工资而严重增加企业的负担，尤其是对像餐饮酒店业、服装销售行业、手机销售等零售行业，这些行业工作时间通常较长，如严格按照法律规定支付加班工资，很多企业可能生存都很困难。
企业可采取如下办法来明确加班工资的支付，既不增加企业用工成本，又维护人员的稳定，减少劳动争议纠纷的发生。
第一，首先明确对每一个普通员工张三，单位愿意支出的具有竞争力的月用工成本为多少，正常的工作时间为多少。如某餐饮公司招用一个普通服务员，月工资为2200元，每周工作6天。
第二，在劳动合同中劳动合同、薪酬通知单或者薪酬管理制度中明确约定，张三的基本工资为每月800元或不低于北京市最低工资标准，且该“基本工资”为加班工资的计算基数。
第三，制定一个员工薪酬通知单或者工资条，告知员工其每周工作天数通常为6天，即每周可休息一天，具体工资组成为基本工资800元、加班工资为300元[800/21.75*4*200%]。其他部分1100元可作为奖励、补贴发放。本文作者联系方式：刘砚洁律师 13810525052