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协议解除劳动合同的经济责任
《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”
“第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”
“第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；……”
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经济合同纠纷案件当事人应如何举证？
“谁主张，谁举证”的原则，在经济合同纠纷案件的诉讼中同样适用，当事人究竟应如何向法院举证呢？一般情况下，当事人应当向法院提交以下两类证据材料:
一、合同事实部分：
　　当事人应提交与争议合同有关的一切证据材料。
　　1、有书面合同的提交合同原件及复印件。没有书面合同的提交能够证明口头合同成立的证明材料（如来往信函，往来票据凭证，会谈纪要，录音录像材料等）。
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北京劳动争议调解仲裁明年将出实施细则
北京市计划在明年出台《劳动争议调解仲裁法》的实施细则，对处理劳动争议案件中的一些实际问题进行解释，使法规更具可操作性。
市劳动和社会保障局有关处室负责人昨天做客首都之窗网站，解读《劳动争议调解仲裁法》。劳动仲裁处副处长沈哲恒透露，北京计划最快在明年出台《劳动争议调解仲裁法》的实施细则，解决法规实际操作中遇到的难题。
在细则没出台以前，劳动和社会保障部门还会研究一套细致的办法。

企业即时通知解除劳动合同的法律规定
用人单位即时通知解除劳动合同，又称过失性解除劳动合同，是指员工自身存在过失而导致用人单位解除劳动合同。对于过失性解除劳动合同，用人单位可以随时解除。关于过失性解除劳动合同的情形，《劳动法》第25条规定了四种情形，即试用期、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度、严重失职营私舞弊、被依法追究刑事责任的情形。而《劳动合同法》在此基础上又增加两种情形：一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；二是以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的。因此，目前过失性解除劳动合同扩大到了六种情。
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最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复
　　
　　法函〔2004〕30号
　　
　　北京市高级人民法院：
　　
　　你院《关于审理事业单位人事争议案件如何适用法律及管辖的请示》（京高法〔2003〕353号）收悉。经研究，答复如下：
　　
　　一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释〔2003〕13号）第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序适用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。
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关于合同权利转让的规定
合同权利的转让是指不改变合同权利的内容，由债权人将权利转让给第三人。债权人既可以将合同权利的全部转让，也可以将合同权利部分转让。合同权利全部转让的，原合同关系消灭，产生一个新的合同关系，受让人取代原债权人的地位，成为新的债权人。合同权利部分转让的，受让人做为第三人加入到原合同关系中，与原债权人共同享有债权。

从鼓励交易，促进市场经济发展的目的看，法律应当允许债权人的转让行为。只要不违反法律和社会公德，债权人可以转让其权利。但是，为了维护社会公共利益和交易秩序，平衡合同双方当事人的权益，法律又应当对权利转让的范围进行一定的限制。为此，一些国家和地区的民法典都对不得转让的权利做出了规定，总的原则是当事人另有约定或者依据债权性质不得转让的合同权利不得转让。比如，日本民法典第466条规定，债权得让与之，但其性质不容许让与者，不在此限。我国台湾地区“民法典”第294条规定，债权人得将债权让与第三人。但下列债权不在此限：（一）依债权之性质不得让与者；（二）依当事人之特约不得转让者；（三）债权禁止扣押者。在吸取有关国家和地区的立法经验和总结我国实践经验的基础上，本条明确有以下情形之一的，债权人不得转让其权利：

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合同履行中标的物风险承担该如何划分？

标的物的风险承担是指合同确定的标的物的毁损、灭失所造成的损失应当由出卖方还是买受方承担的约定，一般的说，在标的物交付之前所发生的毁损、灭失的损失由出卖人承担。《合同法》还对标的物风险负担的几种特殊情况作了如下的规定：
一、因买受人的原因致使标的物不能按照约定的期限交付的，买受人应当自约定交付之日起承担标的物的毁损、灭失风险；
二、出卖人出卖交由承运人运输的在途标的物，除当事人另有约定以外，毁损、灭失的风险自合同成立时由买受人承担；
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合同成立与生效的区别
我国合同法制定以前，我国的法律体系并未明确区分合同的成立与生效，如《保险法》只规定合同的成立，《技术引进合同管理条例》只规定合同的生效。这种相当混乱的认识同样也反映在理论界及司法实践，故而有必要对两者作出区分。

1.内容判断上不一致

合同的成立是指合同订立过程的完成，也即主体对合同的基本内容达成一致意见。合同的生效则指依法成立的合同为使其具有法律所赋予的约束力而产生的效力。

合同的成立与否属于事实判断问题，其着眼点在于判断合同是否存在，而合同的有效与否则是法律价值判断问题，其着眼点在于判断合同是否符合法律的精神和规定，能否发生法律上的效力。判断合同是否成立，其结果只能是成立或不成立的事实，而判断合同是否有效，其结果则有生效、无效、效力待定、可变更、可撤销等多种情形。（注：崔建远主编：《新合同法原理与案例评释》，吉林大学出版社1995年5 月版，第121页。 ）合同的成立只需当事人对合同主要条款在表面上意思表示一致，而不问其意思表示背后的真实性和主要条款的合法性。而合同生效的确认既要审查当事人的主体合法性，当事人的意思表示是否真实，又要审查合同内容的合法性。由此可以看出，对于合同成立的判断侧重于对合同表面状态的考察，而合同的生效则侧重于对合同实质内容的考察。如果将合同的成立和生效混同起来，那对于效力待定的合同是成立还是生效则无法判断。

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聘用负有“竞业限制义务”人员时的法律风险
竞业限制是指用人单位在劳动合同或者保密协议中，与掌握本单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者约定，在劳动合同解除或者终止后的一定期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。我国《劳动合同法》第二十三条第二款明确规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同中或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
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中华人民共和国劳动合同法实施条例
第一章　总　则

第一条　为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。

第二条　各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条　依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

第二章　劳动合同的订立

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