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劳动争议调解仲裁法
第五条:劳动争议处理的基本程序
　　 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
【解读】本条是关于劳动争议处理的体制的规定。
我国目前的劳动争议处理制度可以用“一调一裁两审”来概括，即发生劳动争议后，当事人除先进行协商外，可以申请劳动调解，调解不成，或者不愿意调解的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，其诉讼程序按照民事诉讼法的规定，实行两审终审制。“一调一裁两审”的制度将仲裁作为诉讼的一个前置程序，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉讼。在立法过程中，有的意见建议将这种仲裁前置的程序，修改为“或裁或审”，即由当事人选择，仲裁或者诉讼，不再将仲裁作为必经程序，由于减少了一个必经仲裁程序环节，可以解决劳动争议处理时间长的问题。经过立法机关反复研究认为，现行的“一调一裁两审”劳动争议处理程序经过二十多年的实践，已经被社会所接受，能够充分发挥调解和仲裁的作用，使劳动争议尽可能在比较平和的气氛中得到解决，尽量减少打官司。同时，也有利于劳动争议在最初阶段予以化解，也就不存在周期长的问题了。此外，劳动合同与民事合同不同，劳动合同法确立了由政府、工会、企业建立的三方协调机制，劳动行政部门作为政府的主管部门应当督促当事人履行义务，有责任在劳动争议的处理过程中发挥作用，这也是一些国家的通行做法。为了快速处理劳动争议，解决劳动争议处理周期过长的问题，劳动争议调解仲裁法对现行劳动争议处理“一调一裁两审”体制进行重大变革，实行对涉及金额不大的追索劳动报酬、经济补偿、养老金或者赔偿金的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议一裁终局的制度，对这部分争议案件，劳动争议仲裁委员会的裁决为终局裁决，使劳动纠纷终止于仲裁环节，不再走完全过程，有效解决周期长的问题，真正降低劳动者的维权成本。
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劳动争议调解仲裁法
第四条:劳动争议当事人的协商和解
　　 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
　　 本条是关于发生劳动争议，劳动者可以与用人一单位进行协商和解的规定。
　　 劳动争议的协商是指发生争议的劳动者与用人单位通过自行协商，或者劳动者请工会或者其他第三方共同与用人单位进行协商，从而使当事人的矛盾得以化解，自愿就争议事项达成协议，使劳动争议及时得到解决的一种活动。这是解决劳动争议的一个环节。发生劳动争议后，由当事人双方进行协商和解，有利于使劳动争议在比较平和的气氛中得到解决，防止矛盾激化，促进劳动关系和谐稳定。
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                                                            上诉答辩状
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劳动争议调解仲裁法
第一条:立法目的
为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。
本条是关于本法立法目的的规定。
劳动争议，也称“劳动纠纷”、“劳资争议”，是指用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律、法规和劳动合同、集体合同的过程中，就劳动的权利义务发生分歧而引起的争议。劳动争议不同于民事争议，用人单位和劳动者双方存在管理和被管理关系，双方并不是处于平等主体的地位。劳动争议的特点是：第一，劳动争议的主体是劳动关系双方，即发生在用人单位和劳动者之间，二者之间形成了劳动关系，因而所发生的争议称为劳动争议；第二，劳动争议必须是因为执行劳动法律、法规或者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争议。有的争议虽然发生在用人单位和劳动者之间，但争议的内容不涉及劳动合同和其他执行劳动方面的法律、法规问题，如劳动者一方因为与用人单位发生买卖合同方面的纠纷，属于民事争议，不是劳动争议。
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劳动争议调解仲裁法
第二条:适用范围
　　 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
　　 （一）因确认劳动关系发生的争议；
　　 （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
　　 （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
　　 （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
　　 （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
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劳动争议调解仲裁法
第三条:劳动争议处理的原则
　　 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。
【解读】本条是关于解决劳动争议应当遵循的原则方面的规定。
（一）解决劳动争议必须根据事实、从实际出发
　　 所谓事实，就是发生的事情，即各种事态的客观存在。人们可以将发生和存在的一切现象和状态（包括精神的或物质的）都称为事实。罗素曾指出“事实的意义就是某件存在的事物，不管有没有人认为它存在还是不存在”。但是牵涉到利益纠纷的时候，尽管是对于同一存在的事实，当事人的认识或者说主张也可能并不一致。那么认清事实，就成为处理和解决各种争议案件的前提和基础。为了解决劳动争议，我们要坚持马克思主义的认识论和方法论，坚持实事求是，一切从具体实际出发，注重证据，注重调查研究，还客观事实以本来面目，并以客观事实作为分清当事人是非曲直和裁判的依据。
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用人单位在哪些情况下可以代扣劳动者工资？
原劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发（1994）489号规定，有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
1、 用人单位代扣代缴的个人所得税；
2、 用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
3、 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
4、 法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
此外，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月的工资的20%。若每月扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付。

经济性裁员下如何计算补偿金
在全球金融危机的大背景下，许多陷入危机的企业需要裁员渡过难关，那么，企业裁员过程中，劳动者的经济补偿金该如何计算呢？北京盈科律师事务所劳动法专家崔清寒就“解除或终止合同”“用人单位单方解除劳动合同”“双方协商解除劳动合同”三种情况详解了补偿金的不同计算方法。
一：解除或终止合同
《劳动合同法》第四十七条规定，此种情况的经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。
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经济性裁员中失业者能享有哪些权益
最近，受出口形势不佳的影响，国内有部分行业进入寒冬，不少企业面临严重的经营压力。在业务萎缩的情况下，企业已经难以供养以前那么多的员工，"经济性裁员"成为企业的一个现实选择。经济性裁员，失业者享有哪些权益呢？北京市盈科律师事务所劳动法专业律师崔清寒为您解答这些问题。
崔清寒律师提示失业者，去年颁布的新《劳动合同法》赋予了劳动者更多的保护和权益，对雇主的"经济性裁员"行为也有更多限制。新《劳动合同法》第四十一条专门论述了"经济性裁员"的四大事由，其他事由一概不能成为裁员理由。而且，不论是1995年的《劳动法》还是新的《劳动合同法》，对于受职业病折磨或是致残的员工都赋予了格外的保护，企业不能以"经济性裁员"事由将这些人裁员。比如长期在冻库工作的工人一般都会有严重的风湿病，企业就不能以经营压力大为由将这部分工人辞退。
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经济性裁员的必经程序和注意事项
近段时间以来，一场席卷全球的金融危机，不仅仅带来了股市下跌、收入减少，还引发了各国的裁员潮。随着经济危机的加重，很多企业倒闭、裁员风潮越来越严重。不少女职工为了保住饭碗，借劳动法的保护，选择突击怀孕，意图逃避公司的裁员，这种往常少见的裁员方式，到底是怎么回事？企业面临经营困难要裁员节流，能说裁就裁吗？“经济性裁员”，劳动者是否只能接受？可以获得什么样的赔偿？北京劳动法专家崔清寒针对经济性裁员提醒企业应注意以下几点:
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