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    如果公司的内退政策通过全体职工讨论，经工会或者职工代表同意，按照国家的规定制定了合法的“内部退养”规章制度，未到法定退休年龄，企业也可以让员下提前退休，此种情况下，不应该认为剥夺了劳动者的劳动权利。但是，国家关于劳动方面的法律法规任何时候也没有规定“内退”可以强制施行，如若企业强制执行，则劳动者可以通过向本企业申诉、劳动部门仲裁、法院诉讼等渠道维护自己的合法权益。

• 《最低工资规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令[第21号]）对最低丁资标准的定义是：“最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。

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企业可采取如下办法来明确加班工资的支付，既不增加企业用工成本，又维护人员的稳定，减少劳动争议纠纷的发生。

企业可采取如下办法来明确加班工资的支付，既不增加企业用工成本，又维护人员的稳定，减少劳动争议纠纷的发生。第一，首先明确对每一个普通员工张三，单位愿意支出的具有竞争力的月用工成本为多少，正常的工作时间为多少。如某餐饮公司招用一个普通服务员，月工资为2200元，每周工作6天。第二，在劳动合同中劳动合同、薪酬通知单或者薪酬管理制度中明确约定，张三的基本工资为每月800元或不低于北京市最低工资标准，且该“基本工资”为加班工资的计算基数。第三，制定一个员工薪酬通知单或者工资条，告知员工其每周工作天数通常为6天，即每周可休息一天，具体工资组成为基本工资800元、加班工资为300元[800/21.75*4*200%]。其他部分1100元可作为奖励、补贴发放。本文作者联系方式：刘砚洁律师 13810525052
 

解除合同权力主体为守约一方的当事人，法院无权行使
合同解除权属私力救济权，由债权人单方作出意思表示即可。但实践中，常常碰到当事人直接诉请法院解除合同，不少法院竟然受理，并作出解除合同的判决，有些案件居然还被二审法院维持了，这种做法明显不符合《合同法》第96条的规定。法院为什么要这样做？不外乎有两个理由：一是认为将合同解除的主张通知对方当事人不是起诉的前置程序，故解除权人既可先通知对方再起诉，也可以不通知对方直接起诉；二是认为合同解除权的行使如果仅由权利人单方行使，而不通过仲裁或诉讼方式解除，将导致合同解除权的滥用，不利于合同的稳定。笔者认为上述观点错误在于没有正确理解合同解除权的性质，合同解除权的性质属形成权，不是请求权。根据形成权的法律特征，在通常情况下，形成权以单方意思表示方式行使；也就是说，实现形成权既不需要向法院提出请求，也不需要进行强制执行，所以行使形成权不需要法院的裁判。也有例外的情况，形成权只能通过司法途径来行使，此类形成权又称为形成诉权，它主要出现在亲属法和公司法中，如婚姻关系的解除以及公司代表权限的剥夺、公司解散、开除股东等。为了防止当事人滥用合同解除权，法律赋于对方当事人有异议权，可诉求仲裁机构或法院要求确认合同解除无效，表现为确认之诉，其本质是被解除人的异议权通过司法途径，由法院代表国家对对方当事人的行为作出否认。一般而言，主张解除的当事人不必向法院或仲裁机构提起确认之诉，但主张解除的当事人必须将解除合同的通知送达对方当事人控制的地方。通知应采用书面的形式。
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劳动争议调解仲裁法
第五条:劳动争议处理的基本程序
　　 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
【解读】本条是关于劳动争议处理的体制的规定。
我国目前的劳动争议处理制度可以用“一调一裁两审”来概括，即发生劳动争议后，当事人除先进行协商外，可以申请劳动调解，调解不成，或者不愿意调解的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，其诉讼程序按照民事诉讼法的规定，实行两审终审制。“一调一裁两审”的制度将仲裁作为诉讼的一个前置程序，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉讼。在立法过程中，有的意见建议将这种仲裁前置的程序，修改为“或裁或审”，即由当事人选择，仲裁或者诉讼，不再将仲裁作为必经程序，由于减少了一个必经仲裁程序环节，可以解决劳动争议处理时间长的问题。经过立法机关反复研究认为，现行的“一调一裁两审”劳动争议处理程序经过二十多年的实践，已经被社会所接受，能够充分发挥调解和仲裁的作用，使劳动争议尽可能在比较平和的气氛中得到解决，尽量减少打官司。同时，也有利于劳动争议在最初阶段予以化解，也就不存在周期长的问题了。此外，劳动合同与民事合同不同，劳动合同法确立了由政府、工会、企业建立的三方协调机制，劳动行政部门作为政府的主管部门应当督促当事人履行义务，有责任在劳动争议的处理过程中发挥作用，这也是一些国家的通行做法。为了快速处理劳动争议，解决劳动争议处理周期过长的问题，劳动争议调解仲裁法对现行劳动争议处理“一调一裁两审”体制进行重大变革，实行对涉及金额不大的追索劳动报酬、经济补偿、养老金或者赔偿金的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议一裁终局的制度，对这部分争议案件，劳动争议仲裁委员会的裁决为终局裁决，使劳动纠纷终止于仲裁环节，不再走完全过程，有效解决周期长的问题，真正降低劳动者的维权成本。
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劳动争议调解仲裁法
第四条:劳动争议当事人的协商和解
　　 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
　　 本条是关于发生劳动争议，劳动者可以与用人一单位进行协商和解的规定。
　　 劳动争议的协商是指发生争议的劳动者与用人单位通过自行协商，或者劳动者请工会或者其他第三方共同与用人单位进行协商，从而使当事人的矛盾得以化解，自愿就争议事项达成协议，使劳动争议及时得到解决的一种活动。这是解决劳动争议的一个环节。发生劳动争议后，由当事人双方进行协商和解，有利于使劳动争议在比较平和的气氛中得到解决，防止矛盾激化，促进劳动关系和谐稳定。
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劳动争议调解仲裁法
第一条:立法目的
为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。
本条是关于本法立法目的的规定。
劳动争议，也称“劳动纠纷”、“劳资争议”，是指用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律、法规和劳动合同、集体合同的过程中，就劳动的权利义务发生分歧而引起的争议。劳动争议不同于民事争议，用人单位和劳动者双方存在管理和被管理关系，双方并不是处于平等主体的地位。劳动争议的特点是：第一，劳动争议的主体是劳动关系双方，即发生在用人单位和劳动者之间，二者之间形成了劳动关系，因而所发生的争议称为劳动争议；第二，劳动争议必须是因为执行劳动法律、法规或者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争议。有的争议虽然发生在用人单位和劳动者之间，但争议的内容不涉及劳动合同和其他执行劳动方面的法律、法规问题，如劳动者一方因为与用人单位发生买卖合同方面的纠纷，属于民事争议，不是劳动争议。
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劳动争议调解仲裁法
第二条:适用范围
　　 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
　　 （一）因确认劳动关系发生的争议；
　　 （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
　　 （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
　　 （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
　　 （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
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