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公司为员工解决北京户口，对员工来说，应该是十分难得的，员工应该珍惜公司给予的工作条件，积极在公司提供的平台上发挥所长，为公司做出个人的贡献。在北京，能够为员工，尤其是应届毕业生解决北京户口的公司，主要是高新技术企业和一些国企，相对而言，高新技术企业能够争取到这样的指标更加难得，但实际上，很多企业看来，北京户口指标成了鸡肋，为什么呢？因为企业发现，为员工解决户口，尽管可以成为招徕部分优秀毕业生加盟企

目前我国共有全日制用工、非全日制用工和劳务派遣工三种用工形式。

劳务派遣是一种新型的用工方式，在《劳动合同法》中，第一次通过法律的形式对劳务派遣的用工形式进行确认和规范，这些内容在《劳动法》中并无规定。劳务派遣亦称人才租赁，即用工单位向劳务派遣机构提出所需人员的标准和工资待遇，由派遣机构通过市场招聘等方式搜索合格人员，把筛合格的人送交用工单位。劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，比如与被派遣劳动者订立劳动合同等。因此，在劳务派遣中，劳务派遣单位与劳动者是劳动关系，实际用工单位与劳动者只是劳务关系。简单地说，劳务派遣的特点就是劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“用人不招人”。

劳动合同是用工双方劳动关系的凭证，是劳动者合法权益的保障。有的企业为了管理起来不受所谓的“约束”，拒绝与劳动者签订劳动合同，但一旦发生劳动争议，事实劳动关系的现状常使企业合法权益难以得到有效维护。
【典型案例】
邢先生在北京某电子公司做销售工作。2006年12月，他发现自己的劳动合同即将到期，遂要求公司人事部与自己续签新劳动合同。“公司正准备经理，等新的经理来了再说吧。”人事经理给了他这样一个答复。一月过去，邢先生的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。2007年3，新的经理终于上任了。新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧在了人的身上——决定大幅裁员。邢先生跟其他一些员工一样，收到了公司发出的终止劳动合同通知书。
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具体标准如下：（1）年限计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。（2）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，经济补偿金最多不超过十二个月；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，经济补偿金最多不超过十二个月。在新法下，此两种情形经济补偿已经没有12个月的限制了。（3）工资计算基数：经济补偿金的工资基数计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。这里的工资是指劳动者的应得工资，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，实践中很多用人单位以劳动者的所谓“最低工资”或者“基本工资”作为工资计算基数是不对的。

劳动者被迫解除劳动合同有如下情形：
（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；比如强行给员工“放假”、“停工”，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。
（2）未及时足额支付劳动报酬的；如超过工资发放日期仍未支付工资，少支付加班费等。
（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的，均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。
（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；比如在规章制度中规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职等规定。
（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；主要是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。
（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
注意：劳动者根据用人单位以上违法情形解除劳动合同的，应当通知用人单位。
（7）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
 

司法实践中很多企业在劳动争议案件中败诉往往是由于解雇书制作原因造成，如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好的举证的解雇书？制作解雇书时有何技巧？
（1）关于用词：很多企业习惯用“开除”这词，建议大家今后不要使用该说法，而尽量用劳动法的规范说法“解除劳动合同”或“解除劳动关系”。“开除”是《企业职工奖惩条例》规定的对员工进行行政处分的方式，其对事实的认定、处理的程序要求都十分严格，按照该条例规定，对职工给予开除处分，须经厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案。如果没有按照上述程序处理，极有可能被法院判定为违法解雇行为，需支付员工经济补偿金。
（2）应当正确填写解雇书：解雇书的正确填写非常非常重要。一旦打起官司来，法院只会审查企业的解雇理由是否成立，与解雇理由无关的违纪事实法官一概不管，如果解雇理由不能成立，按照劳动合同法的规定，将向员工支付相对于经济补偿金2倍的赔偿金。根据多年的实践经验，建议填写解雇理由的原则是“宜粗不宜细”。

举证要求：司法实践中由于解雇案件实行举证责任倒置，通俗的说就是企业要举证证明自己的解雇理由是充分的，是有确凿证据的，所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据。如何收集员工违纪证据呢？因为现实生活中此类案件情况千差万别，因此违纪证据也各不相同，不可能公式般的套用。通常，在该类纠纷中，下列形式的资料可以作为证据：1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等；2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等；3）其他员工及知情者的证词；4）有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时）；5）有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）；6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。

 用人单位可解除劳动合同的情形（1）协商一致解除劳动合同。需支付经济补偿金。【法律顾问风险提示：不建议用人单位提出协商解除劳动关系，最好让劳动者提出辞职申请】（2）过失性辞退，无需支付经济补偿劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1）在试用期间被证明不符合录用条件的；【用人单位在实践中可以对“录用条件”进行细化，一般“录用条件”是用人单位自主决定的情形，法律不应干涉】2）严重违反用人单位的规章制度的；【用人单位在实践中及规章制度中可以对“严重违反进行量化”，以防诉讼风险】3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；【同上】4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6）被依法追究刑事责任的。